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Dans un CV, le candidat doit se présenter sous son meilleur jour afin d’être sélectionné pour ses compétences. Néanmoins, certaines injustices à l’embauche persistent et le CV anonyme a été présenté comme une solution. Voyons ensemble ce que le CV anonyme peut apporter dans le recrutement d’un candidat, contrairement au CV traditionnel. Est-ce une bonne solution ? Peut-on l’instaurer intégralement ?

1. Qu’est-ce que le CV anonyme et en quoi consiste-t-il ?

Un CV est l’acronyme de “curriculum vitae”. Il regroupe l’ensemble des indications d’un candidat qui concerne son état civil, ses diplômes, son expérience professionnelle etc…” selon le dictionnaire Larousse.

Un CV anonyme est un CV qui se veut sans photo, sans nom, sans sexe, sans indications qui pourraient donner quelconque information sur l’état civil du candidat.

  • Le nom, le prénom
  • L’adresse e-mail
  • L’adresse postale
  • Le sexe
  • La nationalité
  • L’âge
  • Le lieu de naissance
  • La situation familiale
  • La photographie

Le but du CV anonyme est de supprimer les discriminations à l’embauche (critères physiques, nom ou origines). Le candidat est alors jugé sur ses réelles compétences et capacités.

La France et le CV anonyme : le CV anonyme a été rendu obligatoire en France par la loi du 31 Mars 2006 pour l’égalité des chances, pour les entreprises de plus de 50 salariés. La loi, considérée comme non pertinente, est devenue facultative en 2015. En effet, en 2011, une étude a été menée prouvant que, même si les femmes étaient avantagées par le CV anonyme, ce n’était pas le cas des jeunes immigrés ou issus de zones urbaines sensibles.

2. Les avantages et inconvénients

Le CV anonyme comporte beaucoup d’avantages, mais il peut aussi avoir certains inconvénients qui sont développés ci-dessous :

    Le CV anonyme peut se révéler utile pour lutter contre les discriminations à l’embauche, mais il peut s’avérer contre productif dans certaines situations.

    3. Chez nos voisins européens

    La Belgique est le seul pays européen à avoir rendu obligatoire le CV anonyme, mais seulement pour le service public. Depuis 2005, l’administration fédérale est contrainte de consulter les CV sur le Selor, la banque de données où les données sont toutes anonymes.

    La Suède a déjà initié des expériences avec le CV anonyme. Entre 2004 et 2006, le CV anonyme a été rendu obligatoire à Göteborg, la deuxième ville du pays. Finalement, l’utilisation du CV anonyme a été jugée plutôt positive, mais pas suffisamment efficace. La loi sur la lutte contre les discriminations qui a été adoptée en juin 2008 n’introduit pas l’obligation de recourir au CV anonyme.

    En Grande-Bretagne, un amendement tendant à obliger les employeurs à utiliser le CV anonyme a été déposé en 2009. Cet amendement a été retiré car le gouvernement attendait les résultats d’un « testing » sur la base de trois CV comparables (l’un avec un patronyme anglais, deux autres avec des patronymes caractéristiques de minorités ethniques). Les résultats montrent l’existence de discriminations à l’embauche, qui sont moins criantes dans le secteur public, où les postulants remplissent des CV standardisés. En octobre 2015, le Premier Ministre a annoncé que le traitement anonyme des candidatures était mis en place pour le secteur public au niveau national et local, dans la santé, à la BBC et dans une série de grandes entreprises (KPMG, HSBC, Deloitte, Virgin Money, etc.).

    4. Une alternative au CV anonyme ?

    Adopter une logique inverse : au lieu de gommer ces aprioris, autant les mettre en avant et en tirer un avantage. 

    La différenciation pourrait être une alternative au CV anonyme où le personal branding serait exploité. En effet, le regard du recruteur serait focalisé sur le potentiel et les compétences du candidat. Cette solution est sans doute utopique, mais une piste intéressante à creuser, dans une société où l’unicité de chaque individu est recherchée.

    Le recrutement sans CV pourrait aussi être exploité afin de pallier ces discriminations. Il a déja été testé par l’APEC et d’autres entreprises en 2010. Elle met en avant l’évaluation des compétences du candidat à travers des mises en situations ou des tests.

    Selon Jean-François Amadieu, la meilleure façon de lutter contre les discriminations est de recourir “aux bonnes vieilles techniques de recrutement”. A savoir les tests par simulation et par aptitude. “C’est ce qu’il y a de mieux car non seulement, on ne discrimine pas, mais en plus le recrutement se fait sur les compétences”, avance le sociologue. Pôle Emploi a notamment testé cette méthode de recrutement. En clair, plusieurs candidats passent un test professionnel, puis le résultat de ce travail est évalué de manière anonyme. Seul problème : “Ces tests coûtent chers et restent hors de portée pour la plupart des PME”, regrette le directeur de l’Observatoire des discriminations. 

    Les testings : ces tests de situation consistent en un envoi massif de CV légèrement différenciés (noms d’origine étrangère, âge, orientation sexuelle, etc.) et permettent de déceler les discriminations.

    Même si ces solutions semblent être efficaces, il n’en reste pas moins que la discrimination pourra toujours se faire sentir lors d’entretiens physiques. Ces méthodes idéalistes restent tout de même à analyser avec un oeil critique.

     

    Un outil nécessaire mais insuffisant

    Le CV anonyme a permis de mettre en place une solution contre les inégalités de recrutement à l’embauche et pointe du doigt ce problème social. C’est donc un outil nécessaire mais insuffisant face aux discriminations faites lors de l’embauche.

    Il faudrait donc sensibiliser les entreprises à cette pratique en mettant en avant les risques encourus lorsqu’un recruteur pratique une discrimination à l’embauche.

    De plus, la promotion de la diversité requiert les efforts des équipes opérationnelles et un soutien actif des équipes dirigeantes.

    Le consultant en RH se doit d’apporter les solutions RH adaptées au contexte mais aussi aux enjeux de chaque entreprise et organisations.

    En ce sens, la question du CV anonyme doit répondre aux réels besoins de l’entreprise en matière de recrutement (en fonction des profils, expériences, métiers spécifiquement recherchés et des volumes de recrutement associés).


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