Pour comprendre l’utilité et l’utilisation des algorithmes, reprenons du début. Le Big Data est une notion née en 2012 à la suite d’un constat : les entreprises doivent stocker et traiter un nombre immense et croissant de données. C’est ce traitement de données (par des algorithmes) qui représente un enjeu marketing et commercial. Le développement du e-commerce et plus largement la digitalisation des entreprises ont naturellement soulevé ces problématiques.
Ce sont donc toutes ces « data » que manipulent les algorithmes. Aujourd’hui les technologies qui existent permettent des analyses extrêmement poussées et on les retrouve dans des domaines de plus en plus variés : parmi eux, le recrutement.
En 2017, 49% des entreprises prévoyaient d’utiliser l’Intelligence Artificielle (derrière laquelle se cachent de nombreux algorithmes) pour recruter (Deloitte, 2017).
Etonnement, on observe parallèlement à cet engouement digital un autre phénomène opposé : le retour à l’humain, à la personnalité, une ère où les soft skills ne sont plus des « plus » mais des conditions d’embauche. Alors l’algorithmes : aubaine ou menace pour le recrutement ?
On ne peut certes pas enlever à l’algorithme sa capacité à brasser un nombre incalculable de données diverses en un temps record tout en effectuant une sélection pertinente. Mais on ne peut pas non plus, aujourd’hui en tout cas, lui attribuer l’œil critique d’un recruteur, pourtant essentiel. Pour certains postes en tout cas, comme le rappelle Vincent FURLAN, fondateur de My Recruitment Agency, « Pour moi le recrutement par l’algorithme ne fonctionnera jamais pour du recrutement à haute valeur ajoutée. Cependant, il peut être intéressant dans le cadre de missions d’intérim courtes, dans le cas où la base de données est mise à jour très régulièrement ».
Il y a algorithme et algorithme
Attention aux raccourcis ! Algorithmes et recrutement sont bons amis depuis quelques temps déjà, pour bien des aspects. La gestion du suivi des candidats, simplifiée par les ATS est possible grâce aux algorithmes de ces logiciels. En sourcing aussi notamment sur LinkedIn ou d’autres jobboards, ce sont des algorithmes qui permettent de cibler des candidats potentiels. L’apport de ces technologies au process de recrutement est énorme et représente une véritable révolution. Parallèlement, on prétend aujourd’hui qu’il existe des algorithmes capables de trouver le candidat idéal. C’est le « recrutement prédictif ». L’algorithme de cette méthode est très élaboré et prend en compte un grand nombre de data sur chaque candidat. Données du CV, des compétences mais aussi questions de personnalité, etc. Il vise à réduire le turnover en anticipant l’intégration du candidat dans son futur poste et sa future entreprise. Pour ce cas en particulier, l’algorithme prend une place majeure dans le processus de recrutement et le choix du candidat. Il est donc important d’analyser ce phénomène à différentes échelles.Ce qui pose problème
Ce qu’on reproche souvent au recrutement plus « traditionnel » c’est sa subjectivité (contrairement à l’objectivité d’un algorithme). Cet argument peut mener à deux pistes de réflexion. D’une part on peut en effet accorder à l’algorithme son objectivité face à un candidat ce qui le placerait au même niveau que les autres, sans jugement particulier ni discrimination. Mais d’autre part, cette subjectivité de l’humain, c’est ce qui mène au « feeling professionnel », essentiel pour un recrutement réussi.
On ne peut certes pas enlever à l’algorithme sa capacité à brasser un nombre incalculable de données diverses en un temps record tout en effectuant une sélection pertinente. Mais on ne peut pas non plus, aujourd’hui en tout cas, lui attribuer l’œil critique d’un recruteur, pourtant essentiel. Pour certains postes en tout cas, comme le rappelle Vincent FURLAN, fondateur de My Recruitment Agency, « Pour moi le recrutement par l’algorithme ne fonctionnera jamais pour du recrutement à haute valeur ajoutée. Cependant, il peut être intéressant dans le cadre de missions d’intérim courtes, dans le cas où la base de données est mise à jour très régulièrement ».
Une innovation toutefois inévitable et essentielle
Quoi qu’on ait à (re)dire sur ce type d’algorithme, on ne peut en revanche pas nier que ces nouveaux outils ont entériner une vraie transformation du secteur du recrutement et encore bien des avancées sont envisageables. Certains facteurs entrent en jeu comme l’importance croissante des réseaux sociaux, la place et l’image des entreprises sur ceux-ci, des candidats également. L’importance donc de soigner sa marque employeur, ou encore le recrutement via ces nouveaux canaux. Toutes ces données aujourd’hui de plus en plus nombreuses sont exploitables pour la recherche de candidat, pour la facilitation des processus et pour la communication. C’est en cela que les algorithmes ont un rôle à jouer et peuvent représenter une réelle aubaine pour le monde du recrutement. Pour ce qui est du recrutement en lui-même, et du choix final, seul l’humain est capable d’endosser cette responsabilité.Maud LEMAIRE